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7 - Remuneración del Personal

“La remuneración del personal constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y, en todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al empleado."

Henri Fayol

Fayol desde el mismo comienzo de la presentación de este principio, explica la complejidad y la relatividad del tema. Las remuneraciones, por ejemplo, dependen muchas veces de factores externos a la organización:
a) Muchas de esas variables no pueden ser modificables por la mera voluntad del empresario ni de los trabajadores; b) sin embargo otros factores quedan bajo el dominio de la voluntad de las partes.
a) "La tasa de remuneración depende, en primer lugar, de circunstancias independientes de la voluntad del patrón y del valor de los agentes, tales como la carestía de la vida, la abundancia o la escasez de personal, el estado general de los negocios, la situación económica de la empresa."
b) "...depende, en segundo término del valor de los agentes; y por último, del modo de retribución adoptado."

"La apreciación de los factores que dependen de la voluntad del patrón y del valor de los agentes exige un conocimiento profundo de los negocios, criterio e imparcialidad; nos ocuparemos más adelante, a propósito del reclutamiento, de la apreciación del valor de los agentes."

El Modo de Retribución

"Para concluir con el principio de la remuneración sólo nos queda referirnos al modo de retribución."
"El modo de retribución del personal puede tener una influencia considerable sobre la marcha de los negocios; su elección es, por consiguiente, un problema importante. Es también un problema arduo, que recibe, en la práctica, soluciones muy diversas, de las cuales ninguna ha parecido hasta el presente absolutamente satisfactoria."

"Mediante el modo de retribución se busca generalmente lo siguiente:

1º Que asegure una remuneración equitativa
2º Que estimule el celo, recompensando el esfuerzo útil;
3º Que no pueda conducir a excesos de remuneración, rebasando el
límite razonable."

Henri Fayol procede a realizar un estudio del "modo de retribución", analizando el tema, inclusive, en forma separada para los distintos niveles jerárquicos.
Respecto al nivel de los obreros, los diversos modos de retribución que establece son:
1º Pago por jornal;
2º Pago por tarea;
3º Pago por pieza.

Aclara que "estos tres modos de retribución pueden combinarse entre sí y dar lugar (para todos los niveles) a importantes variantes mediante la introducción de primas, participación sobre los beneficios, subsidios en especie, menciones honoríficas, etc."
Obsérvese la variedad de elementos remunerativos -no todos de naturaleza económica- que contempla y analiza el autor lo cual nos da la pauta de la gran complejidad del tema. Fayol toma prudente distancia de la solución facilista (y a nuestro entender errónea) de pensar que el ser humano se motiva únicamente en función directa al dinero que se le abona. Asimismo, su concepción de que equitativamente, la remuneración -en su concepción más amplia que abarca no sólo las retribuciones monetarias- debe dar satisfacción tanto al empleador como al empleado, se aproxima con acierto a las teorías modernas sobre las formas de lograr satisfacción en el trabajo.

1º Pago por jornal.

En esta modalidad se le paga al trabajador por el tiempo que ha dedicado a su trabajo: “...el obrero vende al patrón, de acuerdo con un precio previamente fijado, un día de trabajo en condiciones determinadas."
Opina Fayol que “... tiene el inconveniente de que conduce a la pereza y exige una vigilancia atenta. Se impone, sin embargo cuando no es posible medir el trabajo efectuado. Es, en suma, muy usado."

2º Pago por tarea

Según este sistema "...el salario depende de la ejecución de una tarea determinada fijada de antemano. Ese salario puede ser independiente de la duración de la tarea.
No exige una vigilancia tan atenta como el pago por jornal. Tiene el inconveniente de disminuir el rendimiento de los buenos obreros al nivel de los mediocres. Los primeros no se hallan contentos porque comprenden que podrían ganar más; los segundos hallan demasiado pesada la tarea impuesta."

3º Pago por pieza

“En este sistema el salario es ilimitado, pues se halla en relación con el trabajo efectuado.
Es empleado frecuentemente en los talleres donde se fabrica gran número de piezas iguales y...el producto fabricado puede ser medido al peso, por metro lineal o por metro cúbico. Es preferido, cuando es factible su aplicación." (Recordemos que éste es el sistema aplicado por F. W. Taylor).
Prosigue Fayol: "Se argumenta en su contra que tiende a la cantidad en detrimento de la calidad y que origina conflictos cuando se pretende
rever los precios para tener en cuenta los progresos realizados en la fabricación.
“..Este sistema produce generalmente una mejora en el salario que estimula el celo durante cierto tiempo. Después concluye por implantarse un régimen que conduce poco a poco de este sistema de pago al de la tarea diaria por un precio fijado de antemano."
“...Cada uno de estos tres sistemas tiene sus ventajas y sus inconvenientes y su eficiencia depende de las circunstancias y de la habilidad de los jefes.
Ni el sistema, ni aún la tasa del salario eximen al jefe de competencia y tacto. El celo de los obreros y la paz del taller dependen del jefe en sumo grado."

Nótese la sutileza de Henri Fayol en el análisis de los modos de retribución:
- Respecto a los dos primeros da su opinión personal estableciendo: "Tiene el inconveniente de...”
- Pero respecto al tercer sistema, el Pago por Pieza o Destajo, se refiere
haciendo alusión a las críticas generales, no personalizando su opinión.
Conociendo la seriedad con la cual este científico analizaba y planteaba los temas, no sería demasiado suspicaz pensar que Fayol obvió expresamente efectuar una crítica o algún reparo directo respecto al sistema empleado por Frederick Taylor. No olvidemos que éste prestigioso ingeniero estadounidense ya había fallecido al momento de publicarse la primera edición de “Administración Industrial y General"

Veamos ahora los elementos complementarios que expone Fayol. Si bien el autor analiza meticulosamente estos elementos haciendo algunas distinciones por nivel jerárquico; procederemos a presentarlos resumidos, pero respetando sus aspectos más sustanciales:

Primas - Participación en los Beneficios

“Para interesar al obrero en la buena marcha de la empresa se añade a veces a la tarifa por jornal, por tarea o por pieza, un suplemento en forma de prima: prima a la asiduidad, a la actividad, por la marcha regular de las maquinarias, a la producción,..."
“Pueden mencionarse: el pequeño suplemento diario, la suma mensual, la gratificación anual, las acciones distribuídas entre los más meritorios. Existen también las participaciones sobre los beneficios; tales son, por ejemplo, determinadas partidas distribuídas anualmente entre los obreros de algunas grandes empresas."
La participación en los beneficios “es aún demasiado nueva...La idea de hacer participar a los obreros en los beneficios es muy seductora. Induce a creer que de su aplicación ha de surgir la conciliación entre el capital y el trabajo. Pero la fórmula práctica de esta conciliación no ha sido aún hallada. La participación de los obreros en los beneficios ha tropezado hasta el presente, en la gran empresa, con dificultades de aplicación invencibles."
“¿Qué sucederá en los períodos difíciles? ....el obrero tiene necesidad de un salario inmediato, que es menester asegurarle, tenga o no beneficios la empresa.....(Esta participación)... no puede ser aplicada en las empresas que no tienen propósito de lucro" como ser los “...servicios del Estado, sociedades religiosas, filantrópicas, científicas...ni en las empresas económicas que se hallan en déficit. Vemos por consiguiente, a este sistema excluido de un gran número de empresas."
”Vemos pues que se ha recurrido a gran variedad de medios para ajustar la cuestión de los salarios, pero el problema está lejos de haber sido resuelto a satisfacción general. Todas las soluciones son precarias."

Subsidios en Especie - Instituciones de bienestar - Satisfacciones Honoríficas.

"Poco importa que el salario se componga únicamente de dinero, o que comprenda diversos complementos, como ser: calefacción, alumbrado, habitación, víveres, con tal de que el agente se halle satisfecho.
Por otro lado, no hay ninguna duda de que la empresa será tanto mejor servida cuanto más vigorosos, instruídos, conscientes y estables sean sus
agentes. El patrón debe cuidar de la salud, fuerza, instrucción, moralidad y estabilidad de su personal, aunque más no fuese en interés mismo del negocio."
Henri Fayol

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