Estructura y Comportamiento

El estudio de la estructura por un lado, y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones por otro lado, deben ser integrados mediante un estudio sistemático. Chiavenato, citando a Schein, establece que hay que destacar la diferencia entre comportamiento y estructura; los aspectos estructurales son elementos estáticos de la organización y se refieren al arreglo de sus diferentes componentes por ejemplo: la departamentalización, la autoridad y la responsabilidad asignadas, el número de niveles jerárquicos, el ámbito o área de control, etc.

Comenta Schein que "La deficiencia de este enfoque no está en el hecho de ser equivocado, sino en el de ser incompleto." Para poder analizar una organización es necesario consustanciarse con ella, lo cual nos obliga, complementariamente, a estudiar su comportamiento como grupo humano.

El comportamiento es dinámico y se refiere a las normas culturales que determinan el ambiente de una organización, a la calidad de las comunicaciones humanas, a los cargos y funciones asumidos por las personas dentro de los grupos, a las formas como los problemas son enfocados y resueltos, a los valores y los métodos de la organización, a los estilos de liderazgo que se aplican, a la competencia y cooperación entre las personas y los grupos.

"Ilusión y realidad son los dos grandes componentes de nuestras vidas.
Pero cuando ignoramos la realidad, la realidad se venga."

José Ortega y Gasset

Una de las ilusiones más peligrosas, es el hecho de llegar a pensar que el desarrollo o el progreso del ser humano y de la organización, puede generarse sólo por modificaciones en las estructuras.

Solamente cuando el “clima social” es bueno y las relaciones entre los miembros transcurren bien, cuando la empresa queda exenta de mayores conflictos y los individuos están, por lo menos, motivados en cierta medida y han comprendido la importancia del trabajo armónico y de conjunto, cuando cada trabajador siente que a través de su tarea se está desarrollando como ser humano dentro de una actividad compartida en forma cooperativa; se puede tener seguridad sobre la eficiencia de la organización. Por lo tanto, si se pretende el desarrollo de la organización se deben estudiar los comportamientos existentes entre las personas y los grupos y actuar al respecto.

Cada organización, vista como un sistema social, tiende por un lado -según sea la voluntad de su alta dirección o propietarios- a fomentar entre sus integrantes determinados valores, costumbres, actitudes y conductas; y generalmente por contraposición, tiende a desalentar a todos aquellos contraventores del "establishment" (según el psicólogo y sociólogo francés Guy Aznar esto sucede no sólo en lo que refiere a las organizaciones, sino que también acontece en lo que atañe a toda la sociedad en su conjunto.) A este comportamiento, deseado y fomentado por la organización, habremos de denominarlo como el comportamiento formal, o sea el esperado por parte de quienes ostentan la autoridad.

Por otro lado, como las estructuras de las organizaciones están ocupadas por personas, y dado que las mismas aplican, en mayor o menor medida, su personalidad a la ejecución de su trabajo, en el marco de ciertos estilos de relaciones con otros individuos de la organización, aclara Chiavenato que "éstos estilos terminan por ser estructurados en forma de tradiciones que llegan a regir las variedades de relaciones interpersonales en la organización." Tales tradiciones difícilmente podrán ser modificadas sólo por el cambio de la estructura formal. Aquí estamos, entonces, frente al fenómeno del comportamiento informal.

Según Chris Argyris, la organización es en esencia dinámica y está compuesta por grupos formales e informales con metas diferentes; destacando tres tipos de procesos dentro de la misma:

Proceso Socializador: cada individuo adapta sus objetivos a los de la organización, convirtiéndose en un agente de la organización. Se puede apreciar en tal sentido que existe una socialización formal y una socialización informal.

Proceso Personalizador: cada individuo intenta satisfacer su propio nivel de aspiraciones.

Proceso de Fusión. Según Argyris si ambos procesos (socializador y personalilzador) coinciden se produce el Proceso de Fusión, confundiéndose los objetivos del individuo y de la organización; siendo esta situación, por supuesto, el nivel ideal que debe procurar alcanzar todo administrador. Si esto no sucede, se producirá un desequilibrio cuyo resultado dependerá, en cada caso, de la combinación de fuerzas de los elementos socializador y personalizador.

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